Personeel nodig? Zo hou je de cost per hire laag!

De cost per hire (cph) is het recruitmentbudget dat nodig is per ingevulde vacature. Er zijn verschillende manieren om op je cph te besparen, zónder dat je inlevert op de kwaliteit van de kandidaten. In dit artikel helpen we je op weg.

Heb je als organisatie een tekort aan personeel, dan moet je op zoek naar nieuwe werknemers. Zo’n wervingsproces brengt allerlei kosten met zich mee. We zetten de belangrijkste voor je op een rijtje:

• Marketingkosten. Denk daarbij aan advertenties op vacaturesites, het plaatsen van je vacature op een jobboard en sociale media. Maar ook aan de jaarlijkse kosten voor employer branding. 
• Interne kosten. Hieronder vallen bijvoorbeeld de salarissen van hr- of recruitmentmedewerkers. Sommige bedrijven keren daarnaast bonussen uit aan werknemers die geschikte kandidaten aanbrengen, referral recruitment. 
• Externe kosten. Als je ervoor kiest de werving uit te besteden aan een recruitmentbureau, betaal je daar een fee voor. 
• Alle kosten nadat iemand al is aangenomen, zoals voor onboarding en introductie. 

Hoeveel je als organisatie gemiddeld besteedt aan de invulling van één vacature, noemen we de cost per hire. Wil je de cph berekenen? Tel dan alle interne en externe recruitmentkosten bij elkaar op, en deel dat door het totaal aantal aangenomen werknemers. 

Pak de werving intern op

Je kunt verschillende dingen doen om de recruitmentkosten omlaag te brengen. Zo bespaar je een hoop door de werving van kandidaten intern op te pakken. In-house recruitment dus. Dat betekent dat jullie zélf de vacatureteksten schrijven, kandidaten werven en screenen, en de gesprekken voeren. Je bent dan geen fee kwijt aan een bureau.

Sneller is niet altijd beter

Een snelle selectie zorgt niet altijd voor lagere recruitmentkosten. Soms duurt het aannameproces wat langer, maar vind je daardoor wel een werknemer die perfect bij je organisatie past – en ook nog eens jaren voor je blijft werken. Andersom geldt hetzelfde: neem je (te) snel iemand aan, dan is de kans op een mismatch ook groter. Dan moet je op korte termijn opnieuw werven en begint het hele proces weer van voren af aan. Deze zogenaamde ‘bad hires’ kosten je als organisatie de meeste tijd, en dus geld.

Weet wie je zoekt

Maak eerst eens inzichtelijk hoelang werknemers gemiddeld bij je blijven werken nadat ze zijn aangenomen. Is het verloop groot, dan is het goed om strenger te selecteren aan de voorkant. Dat doe je door de ideale kandidaat te schetsen. Stel – het liefst samen met collega’s – een zo volledig mogelijk functieprofiel op. Bedenk goed wie jullie zoeken en aan welke eisen de kandidaat moet voldoen. Kijk daarbij verder dan diploma’s en werkervaring en focus ook op soft skills. Verwerk al deze informatie vervolgens in de vacaturetekst. Zo filter je al aan het begin van het wervingsproces – en verklein je de kans op bad hires aanzienlijk.

Kwaliteit op één

Het belangrijkste advies is dus: neem de tijd, om uiteindelijk tijd en geld te besparen. Dit is in lijn met een trend die we de laatste tijd binnen recruitment terugzien: de focus op de zogenaamde ‘quality hire’. En haal je kwaliteit binnen, dan bespaar je automatisch ook geld. Je hoeft namelijk niet op korte termijn wéér te werven. Succes! 

Let op: is je cost per hire op orde, maar heb je vooral snel nieuwe kandidaten nodig? Je leest in dit artikel hoe je de time to hire laag houdt.