Het blijkt lastig, maar is hoognodig: een afspiegeling van de samenleving zijn, en een respectvolle, open bedrijfscultuur in stand houden. In oktober, maand van de diversiteit, geven we experts hierover het woord. Bouchra Talidi is keynote speaker, leiderschapscoach, trainer en oprichter van organisatieadviesbureau Inclusioncy. Vanuit haar bedrijf begeleidt ze organisaties zodat diversiteit en inclusie een tweede natuur wordt. Ze werkt als interim-manager diversiteit en inclusie bij verschillende organisaties.
Gelijke kansen voor iedereen, maar ook hogere omzetten, minder ziekteverzuim en loyalere medewerkers: inclusief werven heeft allerlei voordelen. Toch gaat diversiteit en inclusie veel verder dan alleen recruitment. Hoe zorg je ervoor dat iedereen binnen je organisatie zichzelf kan zijn, het beste tot z’n recht komt en eerlijk doorstroomt? Als adviseur diversiteit en inclusie merk ik dat veel bedrijven met hetzelfde worstelen: ze willen wel, maar weten niet hoe.
De termen diversiteit en inclusie worden nog vaak door elkaar gehaald. Diversiteit gaat over wie je bent. Of eigenlijk: over alles waarin we van elkaar verschillen, vanbinnen en vanbuiten. Je gender, je karaktereigenschappen, maar ook de levensfase waar je in zit. Ben je starter, heb je net een huis gekocht of ga je binnenkort met pensioen? Inclusie is hoe we met elkaar omgaan. Het houdt in dat je als bedrijf tot de beste resultaten komt doordat alle verschillende soorten mensen in je organisatie zich gezien en gehoord voelen. Iedereen – óók de witte man van middelbare leeftijd.
Zo simpel is het (niet)
Komen mensen met een rolstoel overal makkelijk binnen? Is er een plek waar jonge moeders kunnen kolven? En een stilteruimte voor mensen die willen bidden, mediteren of af en toe een momentje voor zichzelf nodig hebben?
Een inclusieve werksetting creëren, begint met medewerkers het gevoel geven dat ze erbij horen. Dat ze worden gewaardeerd. De sleutel tot échte inclusie, het soort dat is verankerd in het beleid en DNA van je bedrijf, ligt bij gedragsverandering. En dat is best ingewikkeld. Toch kun je vrij eenvoudig concrete, impactvolle stappen zetten. Die richten zich op inclusief leiderschap en persoonlijk leiderschap. Daarnaast is het belangrijk om kritisch naar je organisatiestructuur en -cultuur te kijken.
Menselijk leiderschap als remedie
Leiders hebben een belangrijke rol in het creëren van een psychologisch veilige omgeving. Om inclusief leiderschap toe te lichten, geef ik vaak dit voorbeeld van professor Amy C. Edmondson: een verpleger staat tijdens zijn nachtdienst op het punt een patiënt medicijnen toe te dienen, maar twijfelt of het voorgeschreven recept klopt. Voor de zekerheid belt hij de arts, die thuis ligt te slapen. Zij geeft aan dat het recept juist is en voegt er brommend aan toe dat ze voor zo’n stomme vraag niet wakker gebeld wil worden. Een week later aarzelt de verpleger ’s nachts opnieuw over een voorschrift. Ditmaal besluit hij de arts niet te storen en dient de medicatie toe. Met fatale gevolgen voor de patiënt.
Deze tragische gebeurtenis laat zien dat psychologische veiligheid op de werkvloer van levensbelang kan zijn. Maar ook als er géén levens op het spel staan, is een inclusieve cultuur cruciaal. In welke sector of functieschaal je ook zit: medewerkers moeten zich veilig voelen om zich uit te spreken, feedback te geven, ideeën te delen en vragen te stellen. Anders heb je als werkgever niks aan alle denk- en doekracht van je medewerkers.
Inzetten op inclusief en persoonlijk leiderschap
Hoe je hier als leidinggevende aan kunt bijdragen? Door iedereen de ruimte te geven. Geef het goede voorbeeld, want medewerkers passen zich aan aan de heersende cultuur. Grijp in bij ongepaste opmerkingen en daden. En neem tijdens overleggen elk idee in overweging, of leg duidelijk uit waarom niet. Anders steekt die collega z’n hand de volgende keer niet meer op. Realiseer je ook dat je als leidinggevende tijdens vergaderingen de toon zet, zowel qua sfeer als inhoud van het gesprek. Hierin schuilt het risico dat vernieuwende ideeën niet meer op tafel komen.
Natuurlijk was niet alleen de chagrijnige arts schuldig aan het noodlot van de eerdergenoemde patiënt. Als de verpleger steviger in zijn schoenen had gestaan, was het waarschijnlijk anders gelopen. Het belang van gevoel van veiligheid geldt bovendien ook voor medewerkers onderling. Steun ze daarom volop om zich te ontwikkelen tot krachtige en daadkrachtige persoonlijkheden. Mensen die staan voor hun zaak, met leidinggevenden durven discussiëren en zonder twijfel opkomen voor collega’s. Inclusie op de werkvloer werkt niet alleen verticaal, maar ook horizontaal.
Ambassadeurs creëren draagvlak
Het is een klassieke valkuil: managers bedenken iets, de directie gaat akkoord, maar de medewerkers zelf wordt niets gevraagd. Terwijl zij het hart van de organisatie vormen. Wie voor draagvlak wil zorgen, moet z’n mensen juist bij belangrijke beslissingen betrekken. Bijvoorbeeld door ernaar te vragen in kwartaaloverleggen, evaluatiegesprekken of medewerkersonderzoeken. Het kan ook minder formeel, bijvoorbeeld door een ‘open deur’-moment in de agenda’s in te lassen. Een moment waarop medewerkers zonder afspraak even met hun leidinggevende in gesprek kunnen.
Een andere manier om medewerkers een stem te geven, is door ambassadeurs aan te stellen. Bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werkte ik met zo’n 60 mensen die verandering teweeg wilden brengen. Van managers tot kantinemedewerkers en collega’s met een arbeidsbijzonderheid. De top nam deze groep heel serieus. We mochten regelmatig met de directie in gesprek. Ook organiseerden we allerlei activiteiten om de bewustwording te vergroten en het gevoel van inclusie te versterken. Zo verspreidde de betrokkenheid zich als een olievlek.
Opgegroeid met diversiteit als drijfveer
Als kind uit een Marokkaans gezin ondervond ik zelf op jonge leeftijd hoe het is om buitengesloten te worden. Dit gevoel van onrechtvaardigheid gun ik niemand, besloot ik. Vandaar dat ik na mijn rechtenstudie arbeidsjurist werd, veertien jaar bij de Rijksoverheid werkte als expert op het gebied van diversiteit, inclusie en integratie, en inmiddels vanuit mijn eigen bedrijf organisaties begeleid die graag een afspiegeling van de samenleving willen zijn.
Veelgehoorde kritiek is dat diversiteit vaak gaat over mensen met een migratieachtergrond of arbeidsbijzonderheid. Die extra aandacht is logisch. Deze groepen zijn in het bedrijfsleven tenslotte ondervertegenwoordigd. Meer voor de ander betekent gelukkig niet minder voor de één. Je pakt niets van elkaar af, maar versterkt elkaar juist. Die verbinding maakt mijn werk prachtig.
Wat wordt jouw volgende stap?
Wil je weten hoe jouw organisatie scoort op het gebied van diversiteit en inclusie, en wat je nodig hebt om vooruitgang te boeken? Daar zijn allerlei praktische tools voor. Je kunt bijvoorbeeld meedoen met de Nederlandse InclusiviteitsMonitor of de Barometer Culturele Diversiteit van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS).
Echte duurzame verandering is niet makkelijk, maar begin ergens. Zit niet stil uit angst om het verkeerd te doen. Fouten maken mag, zolang je ervan leert. Wees moedig en oprecht in je aanpak. Alleen als je medewerkers zich gehoord, gestimuleerd en gewaardeerd voelen, kun je als werkgever volledig profiteren van hun creatieve kracht.