Recruitment is in de laatste decennia compleet veranderd. Terwijl sommige veranderingen — zoals de digitalisatie — subtiel hebben plaatsgevonden, staan de volgende baanbrekende ontwikkelingen alweer voor de deur. De krimpende beroepsbevolking zorgt voor een mismatch op de arbeidsmarkt, waardoor organisaties nu massaal op zoek zijn naar multi-skilled werknemers met soft skills.

 

Soft skills krijgen nu de prioriteit

Hiring for soft skills is in principe niks nieuws voor recruiters. Al jaren wordt de nadruk gelegd op het zoeken van personeel dat sociaal goed uit de voeten kan, samen kan werken en problemen kan oplossen. Het verschil is dat werkgevers nu niet langer willen wachten om het juiste personeel met de juiste soft skills aan te trekken.

Dat is echter niet altijd een even gemakkelijke zaak; het gaat immers vaak om vaardigheden die onzichtbaar zijn, terwijl LinkedIn-profielen veelal gevuld zijn met hard skills. Hoe kleiner de schaal van de organisatie, hoe belangrijker werknemers met soft skills zijn, stelt Stacy Pollack. “Vooral voor kleine bedrijven is het belangrijk dat ze werknemers hebben die breed en flexibel inzetbaar zijn.”

Daarin ziet Pollack vooral communicatie als een essentiële soft skill. “Slecht contact via e-mail, social media of telefoon met klanten of andere businesses kan al heel snel funest zijn voor een klein bedrijf. Nu werknemers vooral vanuit huis werken, is vertrouwen op gebied van communicatie nóg belangrijker geworden.”

Tips voor werkgevers en recruiters:
  • Houd het sollicitatiegesprek vloeiend en leg de kandidaat een aantal problemen voor. Op die manier kom je erachter of de kandidaat creatief, innovatief en een probleemoplosser is, allemaal core soft skills.

Multi-skilled: de teams van de toekomst?

Multi-skilled, of multi-skilling: de term zwermt al een tijdje rond in de recruitmentwereld. Entrepreneur en columnist Mandy Gilbert constateerde in 2013 al voorzichtig een trend: werkgevers zoeken vaker naar werknemers met bredere skillsets. Langzaam zag ze de lijn verschuiven van specialisten naar generalisten. Hierin moet een werknemer dus simpelweg in staat zijn om meerdere taken te verrichten.

De gedachte achter bredere kandidaatsprofielen zat met name in een snelheidsdrang van CEO’s en managers. “Als het binnen een organisatie allemaal niet optimaal verloopt, of als je tegen een verrassing aanloopt, dan moet een CEO snel kunnen schuiven met personeel”, stelt Gilbert. “Dan zit je niet meteen met een complete reorganisatie, maar kun je meteen handelen.”

Gilbert zag tevens een kans om, door multi-skilled teams samen te stellen, meer werknemers binnen te houden. “Door werknemers meer ruimte te geven om al hun vaardigheden in te zetten, ondervinden ze geen belemmering door hun functietitel, en zullen ze minder snel geneigd zijn om het bedrijf te verlaten. Zelfsturende teams kunnen de basis worden van jouw retentiebeleid.”

Tips for werkgevers en recruiters:
  • Cross-functionele teams, gevuld met multi-skilled werknemers, zijn ideaal wanneer je een product, tool of innovatie snel op de markt wilt brengen. Hierin is het belangrijk om gedurende het proces te blijven evalueren — niet alleen achteraf.
  • Stel tevens een aantal duidelijke doelen voor het team om naartoe te werken. Wanneer het team op de hoogte is van het doel, het budget en de deadline, kunnen ze daarna autonoom aan de slag, wetende wat van hen verwacht wordt.

Vind jouw multi-skilled talent met AI matching

Soft skills spelen dus een grotere rol bij het neerzetten van een ideale kandidaat. Dan rest nog dat die kandidaat gematcht moet worden aan de juiste organisatie. Daarin lijkt een rol weggelegd voor het gebruik van Artificial Intelligence (AI) om sneller een kandidaat met de juiste soft skills te identificeren. Er bestaan tegenwoordig zelfs AI videoanalyse-tools waarin een persoonlijkheids- en soft-skill profiel wordt gecreëerd op basis van gezichtsuitdrukkingen, (lichaams)taal en stemgeluid.

“AI heeft de patronen van miljoenen carrières gezien”, stelt Eightfold-eigenaar Ashutosh Garg. “Het kan dus een accuraat idee geven van wie er wel en niet een goede match is voor een open functie.” Garg creëert met zijn bedrijf een ideaalplaatje van andere organisaties, en legt daar dan de realiteit – als een soort dia – overheen. “Zo kan het bedrijf dus precies zien wat, of beter gezegd wie, ze missen in hun organisatie. Daarnaast focust het AI-bedrijf zich niet op het verleden van de kandidaat, maar juist op de kansen van de kandidaat.

Met LinkedIn Premium kun je al langer een ranglijst van kandidaten inzien, die op basis van de huidige rol, ervaring, educatie en bewezen skills een soort initiële ranking maakt. We zijn echter nog een paar jaar verwijderd van een volledige AI-integratie, denkt John Jersin, vice-president van LinkedIn Talent Solutions. “Het dient niet als vervanger; de technologie is er nog niet klaar voor om AI een zelfstandige wervingskeuze te laten maken.”

Tips voor werkgevers en recruiters:
  • Houd de laatste trends omtrent AI in de gaten. Goede artificial intelligence zal patronen ontdekken die mensen niet altijd opvallen, en daarmee de kans vergroten dat je de juiste kandidaat werft.

 

Persoonlijk advies

Heb je een vraag, een opmerking of wil je advies?
Neem dan contact met ons op.

Contact

Volg ons