Recruitment is in de laatste decennia compleet veranderd. Terwijl sommige veranderingen — zoals de digitalisatie — subtiel hebben plaatsgevonden, staan de volgende baanbrekende ontwikkelingen alweer voor de deur. Meten is weten werd in in 2020 al één van de belangrijkste recruitment trends. Tegelijkertijd is het in de globaliserende wereld cruciaal om die data in te zetten ten behoeve van wervingsdatabases om bad hires te voorkomen.

 

Maak beslissingen op basis van data

Volgens onderzoek van Harver is 75% van alle hires een bad hire. Met een traditioneel recruitmentproces interview je talloze kandidaten die achteraf ongeschikt blijken — en investeer je onnodig tijd en geld. Daarin ligt een cruciale rol voor data, die volgens recruitment-expert Tilda Lindén overal te vinden is. “Het is de snelste manier om het bad hires getal te verkleinen.”

Lindén vergelijkt de datadrang met het kopen van nieuwe golfclubs. “Als jij een professioneel golfer wilt worden, dan is het niet genoeg om clubs te kopen en de biografie van Tiger Woods te lezen. Je moet oefenen! Hetzelfde geldt voor jouw recruitmentproces en business performance. Je moet gaan meten, en gaan oefenen met de cijfers die uit jouw meetpogingen komen.”

Wat moet je meten?

We schreven al eerder over Key Performance Indicators, afgekort: KPI’s. Ieder bedrijf kent zijn eigen belangrijkste kerngetallen, die uiteindelijk een rol moeten spelen in het wervingsproces. Meet bijvoorbeeld waar jouw beste werknemers, jouw good hires, vandaan komen. Of meet hoe lang het duurt voordat je een werknemer als productief kunt beschouwen (time-to-productivity).

Tips voor werkgevers en recruiters:
  • Maak een overzicht van jouw belangrijkste KPI’s. Is het belangrijk dat werknemers snel productief zijn? Meet dan de periode tussen wanneer het nieuwe personeel start totdat hij of zij als productief beschouwd kan worden. Lees meer over de belangrijkste KPI’s voor jouw business in onze whitepaper over datagedreven recruitment.

Wat maakt een kandidaat een good hire?

Dat is dan de essentiële vraag. Wanneer is een kandidaat een good hire, en misschien nog wel belangrijker: wat gaat er mis, waardoor slechts 25% géén bad hire is? Volgens recruitmentgoeroe John Sullivan kan ieder bedrijf, ongeacht de grootte, leren van de bekendste start-up hub ter wereld: Silicon Valley. “Ieder succesvol bedrijf meet de kwaliteit van hun business proces: is een strategie of product succesvol, of niet? En waarom is dat zo? Dat is het meten van de output.”

Sullivan constateert echter dat die methode zich niet altijd vertaalt naar het recruitmentproces, zelfs niet bij bedrijven als Google. “We kunnen heel veel leren van Google, maar zelfs zij stoppen niet het maximale in het meten van outputs in recruitment: de kwaliteit van de kandidaat.” Dat is volgens Sullivan een grote fout. “Wat maakte een kandidaat uiteindelijk geschikt, of ongeschikt? Waarom presteert hij beter of slechter in vergelijking met voorgaande hires?”

Your next hire is starting in 15, 14…

“Wanneer je er bijvoorbeeld achter komt dat 50% van je beste hires uit referrals komen, dan moet dat je prioriteit worden”, zegt Sullivan. “Daar moet je dan je aandacht op vestigen. De beste organisaties moeten eigenlijk hun werknemers overtuigen van het idee dat zij 24/7 talentscout zijn voor het bedrijf — en dat ze maar een paar aanbevelingen van hoge kwaliteit per maand moeten doen.”

Daarachter schuilt volgens Sullivan een methode die ook door Netflix toegepast wordt. “Netflix stelt dat een goede collega alles overtreft: Excellent colleagues trumps everything else. Het beste dat je dus kunt doen voor je werknemers is A-spelers te werven om mee samen te werken.”

Tips voor werkgevers en recruiters:
  • Onderzoek waar jouw beste werknemers vandaan komen en focus je op die pipeline. Zijn referrals ook voor jouw bedrijf the way to go? Bespreek dat dan met jouw werknemers en plan vaste referralmomenten met ze in.

Ervaring is minder belangrijk dan je denkt

Uit onderzoek van Florida State University-professor Chad H. Van Iddekinge blijkt dat organisaties één element als het allerbelangrijkste zien in het wervingsproces: de ervaring van de kandidaat. Maar liefst 82% van alle vacatures spreekt een duidelijke voorkeur uit voor ervaring.

Hoe vaak heb je een vacature voorbij zien komen die om minimaal vijf jaar ervaring vraagt? Hoe vaak heb je zelf zo’n tekst geschreven? Uit hetzelfde onderzoek van FSU blijkt dat ervaring wel degelijk een rol speelt in het succes van de werknemer, maar alleen in het begin. “Zelfs wanneer mensen uit exact hetzelfde beroepsveld kwamen, en dus jaren ervaring hadden, deden ze het op lange termijn uiteindelijk nooit beter dan andere, minder ervaren werknemers.”

Van Iddekinge, in samenwerking met een aantal collega’s, vond geen enkele correlatie tussen voorgaande werkervaring en het succes van een werknemer. “Bedrijven zoeken mensen met ervaring, omdat ze denken dat zij al de nodige kennis en skills hebben opgebouwd. Denk in plaats daarvan na over de persoonlijkheid die nodig is voor een functie, in plaats van de ervaring. Daarin zijn intellect, energie en integriteit hele belangrijke factoren.”

Tips voor werkgevers en recruiters:
  • ‘Meet’ de persoonlijkheid van kandidaten door gerichte vragen te stellen die aansluiten bij eerdergenoemde soft skills. Hoe communiceert de kandidaat? Wat motiveert hen? Hoe definieert de kandidaat ‘succes’? Dit soort vragen geven je een goed beeld van het karakter van de kandidaat.

Sneller en beter werven met talent pools

Wat in ieder geval geldt is dat superieur, total talent iedere organisatie een enorme productiviteitsboost geeft. Recent onderzoek van McKinsey stelt dat een high performer maar liefst 400% productiever is dan een gemiddelde werknemer. De data die je inzet om beter talent te identificeren kan evengoed ingezet worden om een talent pool te creëren: een database met potentiële kandidaten.

Dat zijn niet zozeer mensen die op zoek zijn naar een baan, maar wellicht ooit in aanmerking kunnen komen. “Slechts 25% van het personeelsbestand is actief op zoek, maar 85% wil best een keer koffie drinken”, stelt entrepreneur Eric Feng. Dat kan dus zomaar een behoorlijk grote Excel-sheet worden, gevuld met afgewezen kandidaten, leads vanuit evenementen of beurzen, latente baanzoekers of LinkedIn-connecties.

Een goede talent pool staat aan het hart van een snellere, efficiëntere recruitmentstrategie. Het zorgt bovendien voor een goede score in een aantal belangrijke KPI’s. Het reduceert de tijd die je anders kwijt bent aan het zoeken van een kandidaat (time-to-hire), het maakt wervingscampagnes overbodig waardoor je geen kosten kwijt bent aan een campagne (cost-of-hire) — en het zorgt ervoor dat je voorafgaand de sterke kandidaten al kunt identificeren (quality-of-hire).

Tips voor werkgevers en recruiters:
  • Maak het mogelijk voor geïnteresseerden om ‘vrij’ hun cv of motivatie naar jouw bedrijf te sturen, with no strings attached. Misschien past de huidige vacature niet helemaal bij de potentiële werknemer, ondanks het feit dat het talent júist bij het bedrijf zou passen. Laat ze geen maanden wachten, zoals bij 47% van de kandidaten wel het geval is. Je wilt immers niet dat de kandidaat later een slechte perceptie heeft van jouw bedrijf.

Persoonlijk advies

Heb je een vraag, een opmerking of wil je advies?
Neem dan contact met ons op.

Contact

Volg ons