Samen maken we de loonkloof kleiner

Uit onderzoek blijkt dat vrouwen in Nederland na de geboorte van hun eerste kind steeds minder verdienen – na tien jaar is het verschil in inkomen zelfs 46 procent. Dat komt voornamelijk omdat vrouwen meer zorgtaken op zich nemen en daardoor minder gaan werken, aldus het Centraal Plan Bureau. Wat kun je als werkgever doen om dit tegen te gaan? In dit artikel laat Nationale Vacaturebank zien welke maatregelen je als bedrijf kunt nemen.

Hardnekkige zorgnorm
Het Centraal Plan Bureau deed onderzoek naar de loonkloof bij heterostellen, en stelt dat het inkomen van vrouwen bijna halveert nadat ze kinderen krijgen. Dat komt vooral omdat het aantal gewerkte uren bij moeders afneemt. De Correspondent schrijft: ‘Moeders kiezen banen dichter bij huis, gaan minder uren werken of stoppen er helemaal mee. Zo belanden ze op een ander carrièrepad, met een lager salaris en minder kans op promotie.’

Het achterliggende probleem is onze ‘starre gendernorm wat betreft kindzorg’ die we zien bij heterostellen. Het CPB bevestigt dat na de geboorte van een kind, de moeder de meeste zorgtaken op zich neemt en de vader meestal blijft werken. Ook Mark van Ostaijen, bestuurssocioloog aan de Erasmus Universiteit, schrijft in een column voor de Volkskrant: ‘Op het moment dat er in een Nederlands gezin kinderen komen, blijven negen van de tien mannen hetzelfde aantal uren werken.’

Babyboete 
Die ongelijke verdeling tussen werk en zorg heeft grote gevolgen voor de inkomens van mannen en vrouwen. In Nederland hebben we een inkomenskloof van ongeveer 44,2 procent. Een vrouw verdient in een jaar dus iets minder dan de helft van wat een man verdient. De child penalty, ook wel de ‘babyboete’, is hier het gevolg van. In andere woorden: de ongelijkheid die ontstaat vanaf het moment dat de vrouw haar eerste kind baart.

Moeders verdienen 46 procent minder
De ontstane inkomenskloof tussen man en vrouw gaat nooit meer dicht. Tien jaar na de geboorte van het eerste kind verdienen moeders in Nederland gemiddeld zelfs 46 procent minder dan vaders. Daarmee is onze babyboete een van de hoogste van Europa – zo blijkt uit de Child Penalty Atlas van Henrik Kleven en Camille Landais, die gespecialiseerd zijn in genderkloven op arbeidsvlak.

Uit onderzoek van WOMEN Inc. blijkt dat 85 procent van de werkgevers een ongelijke beloning tussen man en vrouw onrechtvaardig vindt. Gelukkig kun je als bedrijf stappen zetten om gendernormen in beweging te brengen en zo meer gelijkheid op de werkvloer te creëren. Wij helpen je op weg.

Wat kun je als bedrijf doen?

Betrek de man meer bij de zorgtaken
‘Als de man na de geboorte van zijn kind weer aan het werk gaat en de vrouw zestien weken voor de baby zorgt, dan ontwikkel je patronen,’ zo stelt econome Sophie van Gool in een podcast van De Correspondent. Het is zaak om dat patroon al vanaf de geboorte te doorbreken, en de man van begin af aan bij de zorg te betrekken. Langer verlof voor de vader, en zogenaamde ‘solo zorg’, zorgt namelijk voor een betere band tussen ouder en kind, en een eerlijke en meer gelijkwaardige verdeling tussen werk en zorg op de lange termijn.

Vul het verlof aan tot 100 procent 
Van Gool: ‘Een manier om vaders te stimuleren om ook – of lánger – met verlof te gaan, is om een bovenwettelijke aanvulling te doen boven op het aanvullend geboorteverlof en het ouderschapsverlof.’ Tijdens zo’n verlof wordt het salaris namelijk maar voor 70 procent uitbetaald. Ook Stichting Voor Werkende Ouders pleit voor een aanvulling, omdat alleen de grotere portemonnee het zich nu kan veroorloven om het aanvullend verlof op te nemen.

Bij het Wereld Natuur Fonds – vorig jaar door Intermediair gekozen tot meest gezinsvriendelijke werkgever – betalen ze de overige 30 procent van het salaris al. ‘Daardoor wordt het voor vaders aantrekkelijker om verlof op te nemen,’ vertelt Carolien Bijen, chief people officer bij het WWF.

Bij Tony’s Chocolonely pakken ze het anders aan: daar bieden ze een maand extra betaald verlof aan collega’s die net een kind hebben gekregen. Ook in de cao van ING staat dat werknemers een maand betaald verlof krijgen. Dat geldt voor vaders en niet-biologische moeders, bijvoorbeeld in het geval van lesbische koppels. Een andere optie is om vaders die het verlof opnemen, te belonen met een bonus.

Kinderopvang óf een oppas van de zaak
Ouders ontvangen nu al een kinderopvangtoeslag, maar je kunt als werkgever een stapje verder gaan: vergoed de kinderopvang volledig, of bied zélf kinderopvang aan. Je kunt voor je werknemers ook een ‘oppas van de zaak’ regelen. Bij Deloitte helpen ze collega’s aan een oppas via het platform Charly Cares. Zo kunnen zowel vader als moeder hun werk beter combineren met zorgtaken.

Flexibele werktijden
Steeds meer bedrijven bieden werknemers de mogelijkheid om thuis én buiten kantoortijden te werken. Loonwijzer adviseert het volgende: zorg dat werktijden te combineren zijn met crèche- en schooltijden, sta thuiswerken toe, wees flexibel met begin- en eindtijden en geef collega’s de optie om vrij te nemen in de schoolvakanties. Al dit soort maatregelen maken het makkelijker om te werken en tegelijkertijd voor de kinderen te zorgen.

Scandinavië als schoolvoorbeeld 
In Scandinavië zijn ze al een paar stappen verder. In de Child Penalty Atlas zien we dat de emancipatie er in Noorwegen en Denemarken het beste voor staat, met beide een babyboete van 20 procent. Dat is dus meer dan de helft kleiner dan in Nederland.
Van Gool legt uit hoe dat kan. ‘In verschillende Scandinavische landen krijgen koppels gezamenlijk verlof dat ze naar eigen inzicht mogen verdelen. Dat ligt tussen de 12 en 14 maanden. Een deel wordt sowieso gereserveerd voor de partner.’ Het is niet verplicht om dat gereserveerde deel op te nemen, maar het vervalt als je het niet gebruikt.

Zestien maanden verlof in Zweden
Neem Zweden: daar krijgen beide ouders samen 480 dagen betaald vrij, zestien maanden dus. Ann-Zofie Duvander, socioloog aan de Universiteit van Stockholm: ‘Acht maanden zijn voor de vader en acht voor de moeder. Je kunt de andere ouder wel een deel van jouw verlof geven, maar drie maanden moet je echt zelf opnemen. Als je die niet gebruikt als vader of moeder, ben je ze kwijt.’
Ook bestuurssocioloog Van Ostaijen vindt dat we ouderschapsverlof zoveel mogelijk gelijk moeten trekken. ‘Daardoor blijven mannen en vrouwen even lang weg van de werkvloer, ervaren vrouwen geen onevenredige achterstand op hun carrièrepad en kunnen mannen meer verantwoordelijkheid nemen voor de zorg en opvoeding van hun kinderen.’

Aan de slag!

Wil je als werkgever gelijke kansen voor mannelijke en vrouwelijke collega’s, dan zijn er twee dingen die je kunt doen: moedig vaders aan om meer zorgtaken op zich te nemen, en maak het moeders makkelijker om evenveel uur te blijven werken.
Je kunt je mannelijke werknemers stimuleren om ook vrij te nemen, bijvoorbeeld door een bovenwettelijke aanvulling te doen op het verlof. Maar je kunt ook interne kinderopvang bieden, een oppas van de zaak regelen of de kinderopvang volledig vergoeden. Daarnaast zijn flexibele werktijden ideaal als je collega’s de kans wilt geven te blijven werken zodra er kinderen komen. Allemaal maatregelen die bijdragen aan een betere balans tussen werk en kinderzorg – voor man én vrouw.

Natuurlijk kan het voor vrouwen ook een bewuste keuze zijn om minder te gaan werken, en meer zorgtaken op zich te nemen. Hoe koppels daar invulling aan geven, bepalen ze zelf. Zolang de kansen op de werkvloer voor man en vrouw maar gelijk zijn.