Veel organisaties willen diverser en inclusiever worden, bijvoorbeeld door binnen een bredere doelgroep te werven op de arbeidsmarkt. Maar hoe zorg je dat de nieuwe talenten die je aantrekt, ook daadwerkelijk carrière maken binnen je organisatie? Hoe word je, kortom, écht divers en inclusief? We vroegen advies aan Zoë Papaikonomou: onderzoeksjournaliste, docente en schrijfster van boeken over diversiteit.

Bijkomen van boeklancering

Als we Zoë spreken, heeft ze een drukke week achter de rug. Haar boek ‘De inclusiemarathon’, dat ze samen met Tweede Kamerlid Kauthar Bouchallikht schreef, is net uit. “Daarop volgde een vrij heftige lezingenmarathon,” lacht ze. “Dus ik ben best moe nu. Maar ook voldaan hoor!”

Het boek gaat over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid op de werkvloer. Dat laatste woordje, gelijkwaardigheid, is volgens Zoë cruciaal. “Een organisatie kan nog zo divers zijn, als medewerkers niet als gelijkwaardig gezien en gewaardeerd worden, kun je het bedrijf niet ‘inclusief’ noemen.”

Diversiteit bij de stadszender

Of Zoë zelf ervaringen heeft met – een gebrek aan – diversiteit en inclusie op het werk? “Ja, zeker. Ik begon mijn carrière bij AT5, de stadszender van Amsterdam. Ook toen al was Amsterdam een pluriforme stad, met inwoners van zeer verschillende komaf. Maar op de redactie zag je daar weinig van terug.”

Zelf is Zoë half Grieks en opgegroeid in Amsterdam-Noord, in een heel ander milieu dan de meeste van haar collega’s. “Bij AT5 werkten destijds niet veel mensen die, net als ik, bi-cultureel waren of uit een gezin met weinig middelen kwamen. Op zich niet erg, maar ik merkte dat veel onderwerpen die ik aandroeg door mijn collega’s niet als ‘nieuwswaardig’ werden herkend. Terwijl ze dat voor mijn omgeving wél waren.”

Bedrijven van nu omarmen diversiteit

Gelukkig is er inmiddels wel wat veranderd: diversiteit en inclusie staan bij meer organisaties hoger op de agenda. Uitleggen dat diversiteit belangrijk is, hoeft Zoë dan ook minder vaak. “Bedrijven realiseren zich dat ze divers moeten zijn voor hun legitimiteit in de samenleving. En ze onderkennen de commerciële kracht van diversiteit. Diverse en inclusieve bedrijven zijn bewezen succesvoller. Tegelijkertijd is er soms sprake van ‘schijndiversiteit’. Wel een inclusief geschreven vacaturetekst, maar geen organisatie die diversiteit echt ondersteunt.”

Diversiteit is niet altijd leuk

Het liefst wil Zoë af van het idee dat diversiteit op de werkvloer alleen maar ‘happiness’ is. “Er zit namelijk ook een ongemakkelijke kant aan,” legt ze uit. “Uiteindelijk breng je met een goed diversiteits- en inclusiebeleid historisch gegroeide machtsstructuren in beweging. Dat kan onprettig en zelfs pijnlijk zijn voor de mensen die aan deze structuren gewend zijn. Vaak zie je dat organisaties het ongemak liever uit de weg gaan en uiteindelijk tóch kiezen voor wat ze altijd al deden.”

“Het gevolg is dat nieuwe collega’s zich niet gezien en gehoord voelen, en na een tijdje weer vertrekken. Dus aan de ene kant roepen organisaties dat ze diverser willen worden, dat ze meer verschillende perspectieven willen aantrekken. Maar die perspectieven krijgen vervolgens niet de ruimte. Dat noemen we de ‘diversiteitsparadox’.”

Constant scannen op uitsluiting

Om écht een diverse, inclusieve en gelijkwaardige organisatie te worden en blijven, moet je hard werken, zegt Zoë. Dag in, dag uit. “Eigenlijk moet je je hele organisatie continu controleren op uitsluitende mechanismen.”

“Dat is niet makkelijk, want ze zijn soms heel subtiel. Het kan bijvoorbeeld zitten in een functie-eis die je al járen stelt. Denk aan ‘buitenlandervaring’ voor een hoogleraarschap: daarmee spreek je onbedoeld vooral mannen aan, want die gaan nog altijd makkelijker, tijdens hun carrière, een paar jaar weg dan vrouwen. Bedenk hoe je zo’n eis kunt bijstellen, zodat die niet meer uitsluit. Wat moet iemand nou feitelijk kúnnen?”

“Ander voorbeeld: sommige organisaties gaan jaarlijks op skitrip. Gezellig natuurlijk, maar niet iedereen kan mee op zo’n reisje. Misschien zijn er collega’s die thuis mantelzorg moeten verlenen, of medewerkers met een beperking. Dit betekent niet dat je de skitrip maar moet schrappen, maar je kunt het aanbod wel uitbreiden, bijvoorbeeld met activiteiten in eigen land. Zo is er voor iedereen iets leuks.”

Afdeling Diversity & Inclusion? Prima idee

Het is best een goed idee om voor dit werk een speciale afdeling in te richten, zegt Zoë. “Daarmee zorg je in ieder geval voor continuïteit. Bovendien kan een afdeling Diversity & Inclusion helpen om noodzakelijke infrastructuur op te zetten. Zorg voor een gedegen klachtenstructuur en concrete richtlijnen die managers en medewerkers helpen omgaan met discriminatie en conflict.”

Nieuwe leiderschaps-skills nodig

Tot slot hebben ook leidinggevenden een belangrijke rol. Zoë: “Een diverse organisatie vraagt om ander leiderschap dan een homogeen bedrijf. Zo moet je als leidinggevende goed met verandering en frictie om kunnen gaan. Durf ook het goede voorbeeld te geven. Sta je als jonge man op het punt om vader te worden? Neem dan je maximale partnerverlof op! Zo laat je aan medewerkers zien dat het echt oké is om die regeling te gebruiken.”

De inspanning betaalt zich terug

Consequent, doordacht en bewust divers en inclusief zijn, is dus een pittige opgave. Toch is het de inspanningen dubbel en dwars waard, benadrukt Zoë. “Er zit natuurlijk wel degelijk een ‘happy’ kant aan diversiteit. Als het eenmaal loopt, pluk je de vruchten van het talent dat je anders niet had aangeboord. En door meer perspectieven binnen te halen, kom je op betere ideeën en spreek je meer doelgroepen aan. Dat zie je terug in commercieel succes.”

Persoonlijk advies

Heb je een vraag, een opmerking of wil je advies?
Neem dan contact met ons op.

Contact

Volg ons