Data maakt al een tijd onderdeel uit van het recruitmentjargon. Toch heeft het een aantal jaren geduurd voordat organisaties echt massaal switchen naar een strategie waarin data centraal staat. Ofwel: een datagedreven strategie. In 2019 werd de transitie naar ‘datagedreven’ nog beschreven als één van de belangrijkste prioriteiten onder business en tech-executives.
Recruitment in 2020: Data rukt op
Van een gespannen arbeidsmarkt in januari naar een krimpende arbeidsmarkt in april. Van nieuw personeel in het voorjaar naar reorganisaties in het najaar. 2020 veranderde de recruitmentwereld in één klap. Sollicitatiegesprekken werden remote gedaan, het meten van data rukte op en diversiteit en inclusiviteit waren ineens hoofdthema’s. In een serie van drie artikelen analyseren we de belangrijkste recruitmenttrends van 2020.
Data maakt al een tijd onderdeel uit van het recruitmentjargon. Toch heeft het een aantal jaren geduurd voordat organisaties echt massaal switchen naar een strategie waarin data centraal staat. Ofwel: een datagedreven strategie. In 2019 werd de transitie naar ‘datagedreven’ nog beschreven als één van de belangrijkste prioriteiten onder business en tech-executives.
Versnelde transitie
Waar voorheen vooral geflirt werd met data, lijkt het nu tijd voor een vaste relatie. Met de grote hoeveelheid technologische tools en software van nù, is data ineens het populairste kind van de klas geworden. De krimpende arbeidsmarkt en de coronarealiteit zorgde simultaan voor een versnelling van de transitie: iedere hire moet een good hire zijn.
Tegelijkertijd is er dus zeker ruimte voor verbetering. “69% van executives stelt dat zij hun organisatie nog niet kunnen classificeren als data driven”, zegt Stravito-eigenaar Peter van Keulen. “Terwijl het aantal bedrijven dat zichzelf wél als datagedreven beschouwt, iets meer dan 6% daalde.” De ambitie leverde tot nog toe niet altijd de gewenste resultaten op, maar dat lijkt nu te veranderen.
Voorkom bad hires
Onderzoek van Career Builder stelt dat 74% van alle bedrijven toegeeft een verkeerde persoon voor een baan te hebben aangenomen. De kosten voor zo’n foute hire kunnen oplopen tot wel meer dan €10.000. Nu zoeken organisaties, klein en groot, naar iedere mogelijke manier om die getallen drastisch te verlagen; niemand kan zich in het huidige economische klimaat een bad hire permitteren.
Naast de veranderende arbeidsmarkt, zijn er meer factoren die een rol spelen in de snelgroeiende populariteit van data. De globale opkomst van Google for Jobs zorgt onbewust voor een uniforme dataverzameling, zo stelt een whitepaper van Intelligence Group. “Dit is de eerste grote stap, vergelijkbaar met andere sectoren die gebruik maken van wereldwijde uniforme classificaties, zoals bijvoorbeeld WiFi, IBAN of telefoonnummers.”
Meten is weten
In een eerdere publicatie schetsten we een beeld van de voordelen die een datagedreven strategie met zich meebrengt. Door bijvoorbeeld de variabelen te analyseren die consistent terugkomen bij jouw beste hires, weet je ook wie je in het vervolg moet zoeken én waar je moet zoeken. Hoe lang duurt de periode tussen het begin van de zoektocht naar een nieuwe kandidaat en een geslaagde werving? En hoe lang duurt het voordat dat nieuwe personeelslid als productief beschouwd kan worden?
Door te focussen op de bovenstaande vragen, ook wel key performance indicators (KPI’s) genoemd, maak je een grote hoeveelheid data ineens interpreteerbaar en evalueerbaar. Gemiddeld gezien duurt het maar liefst acht maanden voordat een werknemers als volledig productief beschouwd kan worden, meldt de Harvard Business Review.
De juiste recruitment-campagne
Gebruik data ook om sneller en effectiever jouw doelgroep te bereiken. Door te analyseren welke kanalen jouw doelgroep bijvoorbeeld wel (en niet) gebruikt, verminder je de kans dat jouw recruitmentpoging op een onbewoond eiland strandt. Door het slim inzetten van data vergroot je de kansen van jouw vacatures en wervingscampagnes én de kans op relevante sollicitaties.
“HR-professionals die data en digitalisatie niet omarmen staan een zware strijd te wachten”, zegt Rhucha Kulkarni. “En daar begint het ook: bij HR. Incomplete of ongeorganiseerde data zorgt voor een vertekend beeld dat resulteert in een verkeerde hire. Je moet als business in de 21ste eeuw tijd en geld investeren om je data op orde te hebben. Vooral in deze talentcrisis.”
Onderscheiden door data
Ondanks het feit dat niet iedereen even goed in te schatten is, kun je met de juiste data menselijk gedrag best aardig voorspellen. Die voorspellingsanalyses zijn ervoor om te kunnen bedenken wat zou kunnen gebeuren met kandidaten en nieuwe werknemers. In het eerste artikel van deze recap-reeks noemden wij zijn naam al: Kevin Wheeler. Al jaren is Wheeler een autoriteit op het gebied van recruitment trends. Hij constateerde in 2019 een beginnende trend: predictive hiring.
“Wanneer je, op basis van data, voorspellende analyses kan maken in het wervingsproces, dan kun je je pas écht onderscheiden als organisatie”, stelt Wheeler. Uiteindelijk zou het hele proces je in staat moeten stellen om dus te voorspellen of een kandidaat gaat passen binnen de organisatie. “Dat wordt de datastrategie van de toekomst. Je moet nu iets gaan doen met cijfers die iets vertellen over vertrouwen en kandidaatsgedrag.”
Wil jij ook predictive hiring toepassen op jouw recruitmentproces? Lees er meer over in onze whitepaper over datagedreven recruitment. |