Grote kans dat je als werkgever of recruiter ‘last’ hebt van de krapte op de arbeidsmarkt. Nu er meer vacatures zijn dan werklozen, moet je creatief werven om toch al je openstaande functies ingevuld te krijgen. Zij-instromers aantrekken kan een oplossing zijn, of algemener: werven op competenties in plaats van cv’s. Maar hoe vind je de juiste kandidaten, als je ze niet beoordeelt op hun kennis en ervaring? In dit artikel geven we tips over hoe je op competenties werft, en waar je nog meer op moet letten als je zij-instromers binnen wilt halen.
Waar haal je zij-instromers vandaan?
De eerste vraag is natuurlijk: waar vind je zij-instromers? Bijna alle sectoren komen werkenden tekort – dus even het ‘overschot’ van een andere branche overnemen, is er niet bij. Toch is er soms meer ruimte dan je denkt. Zo werken er in alle branches mensen die weleens iets anders zouden willen. En in sommige vakgebieden zijn door automatisering langzamerhand minder mensen nodig, denk aan de administratieve sector.
De kunst is om vakgebieden aan te wijzen die raakvlakken hebben met de jouwe. Zo zit er overlap tussen zorg en hospitality: niet als het om vakkennis en werkervaring gaat, wel als je naar eigenschappen kijkt als servicegerichtheid, empathisch vermogen en mensenkennis. Dat zijn sectoren waar je kansrijke zij-instromers zou kunnen vinden. Natuurlijk moeten zij nog wel de juiste kennis en ervaring opdoen. Dit betekent dat je in opleidingen en stages moet investeren.
Werf je buiten je sector? Let dan op deze drie criteria:Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â Â
|
Zorg dat zij-instromers goed geïnformeerd solliciteren
Vergeet niet dat potentiële zij-instromers soms nog overtuigd moeten worden om de overstap naar jouw sector en organisatie te maken. Ze hebben misschien nog helemaal geen beeld van wat er bij de baan en branche komt kijken. En kunnen dus ook niet beoordelen of het iets voor ze is.
Zorg er dus voor dat je zij-instromers goed informeert over wat ze kunnen verwachten. Vertel duidelijk in je vacaturetekst hoe het werk eruit ziet: beschrijf bijvoorbeeld een typische werkdag. En zet een wervingscampagne op waarin je duidelijk naar zij-instromers communiceert wat ze moeten bijleren om bij je aan de slag te kunnen. Welke trainingen of opleidingen moeten ze volgen, hoeveel studietijd kost dat, is er een baangarantie, en hoe hoog is het afvalpercentage? Pas als ze weten wat jij van ze verwacht, kunnen ze beslissen of ze de overstap willen maken. En voor jou als werkgever is het belangrijk te beseffen dat er tijd en geld in een zij-instroomtraject gaat zitten.
Hoe werf je op competenties?
Wanneer je zij-instromers werft, kun je niet (alleen) afgaan op cv’s. De kans dat een heftruckchauffeur de juiste papieren heeft voor een functie als werkvoorbereider, is klein. Maar de juiste competenties heeft-ie misschien wél, dus daar moet je naar kijken. Hoe doe je dat?
Werven op competenties begint ermee dat je voor jouw functie in kaart brengt welke skills en eigenschappen ervoor nodig zijn. Competentie-lijstjes op internet kunnen je hierbij helpen – zoek bijvoorbeeld op ‘soft skills’ om op ideeën te komen.
Bedenk ook wat echt belangrijk is. Een machinebankwerker moet nauwkeurig kunnen werken, maar hoeft geen uitstekende schrijfvaardigheden te hebben. Een inkoper moet veel productkennis hebben, sociaal vaardig zijn en de financiën kennen – maar hoeft niet handig te zijn met online tools, om maar wat te noemen. Onthoud verder dat niet alle competenties in één persoon passen. Iemand die zeer creatief is, werkt niet per se ook heel gedisciplineerd.
| Praktijkvoorbeeld: Topverkoper wordt inkoperVoor de functie van hoofd inkoop wordt een medewerker gezocht die zeer goed kan onderhandelen, snel kan hoofdrekenen en voor complexe inkooptrajecten over een helicopterview beschikt. De baan wordt gegund aan een verkoper, die precies deze competenties heeft en bereid is de administratieve kant van het inkoopproces zich eigen te maken.Belangrijkste competenties:
|
Om je lijstje met competenties compleet te maken, kun je collega’s om input vragen. Dat kan nieuw licht op je vacature werpen, want op de werkvloer weten mensen vaak heel goed wat er nodig is. Daarna kun je de belangrijkste competenties verwerken in je vacaturetekst en de functievereisten. Let erop dat je de drempel om te solliciteren zo laag mogelijk houdt. Bijvoorbeeld door de functie-eisen minimaal te houden: zet geen waslijst aan skills en eigenschappen neer, maar kies degene die écht belangrijk zijn. Hoe meer eisen er in een vacature staan, hoe minder er gesolliciteerd wordt.
Competenties kun je testen
Door in je vacature competenties te benadrukken, nodig je sollicitanten uit om daarop te reageren. Dat maakt je selectieproces makkelijker. Voordat je een kandidaat uitnodigt voor een gesprek, kun je de online competentietest van Intermediair gebruiken. Vraag sollicitanten om de test te doen en de uitslag zal je helpen om de best passende kandidaat te selecteren. Met de juiste competenties kan een medewerker in je functie ‘groeien’. De ervaring komt vanzelf.